리더십을 획득하는 과정은 단순히 직위로부터 오는 게 아니다. 우리는 때론 팀장이나, 부장처럼 직함에 의해 업무가 구분된다고 생각한다. 하지만 이는 적절하지 않다. 리더십은 직위로부터 오는 것이 아니라 본인의 능력화 행동을 통해서 자연스럽게 얻어지는 것이라고 생각하는 것이 되려 적절하다. 커뮤니케이션 능력이나 어떠한 상황과 문제에 따른 해결능력들이 쌓인다면, 결국 조직 내에서 자연스럽게 팀원들과의 신뢰와 존경이 형성된다. 우리 병원이 더 성장하기 위해서는 이러한 리더십의 본질을 살펴볼 필요가 있다.
목차
리더십은 내가 보유하고 있는 능력과 서로에 대한 신뢰로써 형성된다.
앞서 말한 것처럼 리더십은 직위가 아닌 개인의 능력에서 비롯한다. 커뮤니케이션 능력이나 문제해결능력 등 다양한 역량이 쌓인다면, 자연스럽게 팀원들과의 신뢰와 존경이라는 것이 발생되며 이러한 과정에서 자연스럽게 리더십은 형성된다. 이러한 이유에서 리더는 지속적으로 나의 역량을 개발하고 도전하는 자세를 유지하는 것이 중요하다.
현대 리더십에서 리더라는 존재는 단순한 관리자가 아니다. 단순히 명령만 내리는 보수적인 의료기관에서는 다소 생소할 수 있겠지만, 현대의 리더십에서는 조직 내에서 함께 성장하고 문제를 해결하는 역할을 수행하는 사람이 바로 리더라는 것에 집중할 필요가 있다.
이러한 소양들이 쌓인다면 우리가 늘 이야기하는 수평적이고 유기적인 조직으로의 변화를 이끄는데 큰 도움을 준다.
수평적이고 유기적인 병원조직을 원한다면.
리더십을 쟁취하는 과정에서 리더는 팀원들과의 자연스러운 소통과 상호작용을 잘 활용할 수 있어야 한다. 이러한 중요성을 모른다면, 우리 병원은 계속 수직적인 관계가 유지될 것이다. 수직적 관계를 원하지 않고, 수평적이고도 유기적인 관계를 만들고 싶다면, 조직원들의 책임과 부담을 줄여주고, 본인이 리더라면 이를 함께 감내할 준비가 되어있어야지만 비로소 병원조직은 수평적인 조직으로의 변화를 꽤 할 수 있을 것이다.
이러한 내용은 비단 병원뿐만 아니라, 일반 기업에서도 마찬가지이다.
"나는 지시만 하는 사람, 잘 못되면 내 탓이 아닌 담당직원의 문제"라고 치부한다면, 당신은 리더의 자격이 없다.
나와 함께하는 동료직원, 부하직원을 소모품처럼 취급하지는 않는지, 내 역량의 문제를 숨기고 다른 사람의 탓으로 돌리는 것은 아닌지 스스로에게 돼 물어보아야 한다.
유기적이라는 표현은 서로 신뢰하는 관계에서 서로를 돕는 것에서부터 시작된다는 것을 꼭 기억하기 바란다.
리더는 전략적으로 의사결정 할 수 있어야 하고, 이를 바탕으로 함께 성장할 수 있어야 한다.
리더의 역할은 기본적으로 조직의 성공을 위해 전략을 수립하는 것은 물론 이를 지지해 줄 수 있는 중요한 의사결정들을 내릴 수 있어야 한다. 예를 들어 원무과의 업무가 과중되어 원무과의 직원들이 서류작업등으로 지쳤을 때, 리더라면 새로운 방법을 찾아 문제점을 해결하고, 조직구성원들을 이끌 수 있어야 한다.
이러한 노력들은 자연스럽게 서로 발전을 이끌 수 있는 원동력이 되며 리더의 중요한 역할 중 하나이다.
프로세스를 개선하는 것은 리더의 역량이 맞다. 리더라고 해서 모든 것을 알 수 있는 것은 아니기 때문에, 전략적인 의사결정 뒤에 반드시 본인 또한 그 개선과정에 참여하여 부하직원들은 물론 자신의 성장도 함께 이끌어 내는 것이 중요하다.
진취적이고 도전적인 리더는 이러한 성장과정을 함께할 것이고, 그렇지 않은 리더들은 부하직원들에게 모든 것을 떠넘기고 그 일이 잘되면 나 덕분, 잘되지 않았다면 담당자 책임이라는 생각을 가질 것이다.
모든 결과가 좋을 순 없다는 것을 우리는 잘 알고 있다.
이러한 부분에서 리더도, 부하직원도 모두 전략적인 의사결정 과정에서 함께 성장하는 것이 결국 리더에게도 좋은 것임을 마음속에 새겨야 한다.
리더는 도덕적, 윤리적 기준이 명확해야 한다.
리더의 행동과 가치관은 자신이 이끄는 조직에 많은 영향을 준다. 이러한 이유에서 리더들은 도덕적이면서도 윤리적인 기준이 높아야 한다. 모두가 덕망 있는 리더라고 자신하지만, 나 자신이 부끄러운 도덕적, 윤리적 기준을 가지고 있다면 부하직원들이 나를 믿고 따라올 것인지에 대해 한번쯤은 고민해 보아야 한다.
그러므로 리더는 도덕적으로 윤리적인 기준이 높아야 한다. 개인적인 일상뿐 아니라 병원 내에서 근무할 때에도 이는 다르지 않다.
리더가 도덕적으로도 윤리적으로도 기준이 높다면, 조직 전체가 리더의 이러한 모습을 따르는 것은 당연한 이치이며 이러한 기본바탕은 결국 우리 병원 내에서 건강한 조직문화를 형성하는 것에 많은 도움을 준다.
이러한 도덕적 윤리적 기준은 위기상황에서 빛이 난다. 리더가 내린 의사결정이 부하직원들에게는 리더의 도덕적, 윤리적 기준에 따라 이루어진 것이라는 것을 알기 때문에 그렇다.
기본적으로 도덕적으로나 윤리적으로의 기준의 중심에는 사람이라는 존재를 먼저 생각했을 것이며, 모든 상황을 종합하여 지혜로운 결정이 이루어졌음이 조직 내에서 자연스럽게 인정될 수 있도록 리더는 그 기준을 높게, 그리고 명확히 가져갈 필요가 있다.
리더 개인의 역량과 행동을 통해 자연스럽게 따를 수 있는 것이 진정한 리더십
리더십은 단순히 직위나 명령으로 얻어지는 것이 아니다. 리더 개인의 역량과 행동을 통해 팀원들로부터 자연스러운 신뢰 외 존경이 쌓이고, 도덕적으로나 윤리적으로 부서원들이 자연스럽게 따라갈 수 있는 것에서부터 리더십은 비롯한다.
이러한 리더들의 자연스러운 습관과 행동들은 조직 내에서 수평적이고도 유기적인 문화를 자연스럽게 만든다는 것을 기억해야 한다.
우리 병원을 보다 유기적으로, 그리고 지속적으로 성장하기를 희망한다면, 리더의 덕목에 대해 다시 한번 생각하고 나는 과연 합당한 리더인가?라는 질문을 통해 답을 얻어가길 바란다.